Juan transformou o negócio. Os números estão em alta. As pessoas estão envolvidas e capacitadas. Juan é o herói de todos. No entanto, ele está a ter cada vez mais dificuldade em sair da cama todas as manhãs.
Na revisão anual, a Shaynee brilhava: "Tu estás a fazer um ótimo trabalho! Mantêm-te assim! Estamos muito felizes por tu estares aqui. " Então, por que isto a deixou dececionada e inquieta?
Kelly está na equipa há seis meses. Todas as pessoas sorriem, dizem olá, por favor e obrigado. É o melhor lugar em que ela já trabalhou. No entanto, a Kelly sente-se desconfortável: “Eu estou bem? Eles ainda não me demitiram, então acho que estou bem?”
Normalmente, associamos "feedback" à solução de problemas de desempenho. Por que Kelly, Juan e Shaynee - todos eles modelos de membros da equipa - ficam com mais desconforto do que envolvimento?
O feedback desempenha um papel central nas nossas vidas profissionais e pessoais - ajuda-nos a permanecer motivados, faz-nos sentir seguros, a aprender e a crescer. Se queremos acrescentar valor à vida das pessoas, precisamos fornecer três tipos de feedback: Apreciação, Coaching (treino) e Avaliação.
As pessoas precisam dos três tipos de feedback - em momentos diferentes, em quantidades diferentes e para propósitos diferentes.
Aprecia para que as pessoas saibam que são vistas - que os seu esforço e trabalho duro são notados e importam para os outros. A apreciação mantém-nos motivados e comprometidos.
Erro # 1: Achamos que as pessoas sabem. Afinal, nós louvamos os resultados fantásticos do Juan. Mas o Juan ainda pode sentir que ninguém "entende" quanto tempo, esforço, engenho, empenho e cuidado ele dedica dia após dia. Uma apreciação genuína e específica dos esforços das outras pessoas pode ajudar bastante a manter a motivação e evitar o desgaste.
Erro # 2: Acreditamos que acrescentamos valor quando melhoramos as coisas (ou pessoas). Então, o nosso foco é no que precisa mudar. Mas saltar a parte da apreciação pode bloquear a abertura para o Coaching. A menos que o Juan saiba que é respeitado, valorizado e até amado, pode ser difícil ouvir o que ele poderia fazer ainda melhor - não importa o quão bem-intencionado ou "certo" possa estar o superior.
Fazer Coaching (Treinamento) para ajudar as outras pessoas a aprender e crescer. Shaynee sente-se apreciada, mas não se sente desafiada, ou como se alguém estivesse a investir no seu futuro. Portanto, embora a Shaynee tenha o prazer de receber uma avaliação positiva, ela está ansiosa por uma perspetiva de como poderia ser mais eficaz no seu papel, como parte da equipa ou como pessoa.
Erro #1: Não oferecemos Coaching porque não percebemos que eles realmente o receberiam, ou porque não queremos "interferir" ou ferir os seus sentimentos ou deixá-los na defensiva. No entanto, às vezes, não dar treinamento comunica sem querer que não nos importamos com ele e isso engana as outras pessoas da oportunidade de aprender e crescer.
Erro #2: não temos uma conversa aberta sobre “se” e “como” oferecer melhor treinamento uns aos outros. Pergunta como podes oferecer melhor as tuas ideias quando vires coisas que podem ser melhoradas.
Oferece uma avaliação clara para que as pessoas saibam onde estão fora das metas e expectativas.
Erro # 1: Assumimos que nenhuma notícia é uma boa notícia. Se houvesse algum problema, nós falaríamos. Mas Kelly sente-se desconfortável, porque não sabe o que o silêncio significa. Um exemplo de uma conversa de avaliação: "Tu estás no caminho certo com o que esperávamos que fizesses" ou até mesmo: "Tu estás um pouco atrás do que pensávamos que farias em seis meses - eis o que devemos fazer para ires mais longe.” A avaliação a ajudaria a saber onde ela está e como permanecer na corrida.
Erro # 2: saltamos para o Coaching sem oferecer avaliação. "Tu deves manifestar-te com mais frequência nas reuniões" é provavelmente uma sugestão útil, mas sem contexto, eu não tenho certeza do tamanho de um problema e da urgência de uma mudança. "Tu estás a ir bem. A única coisa que te tornaria ainda mais eficaz nessa tarefa é se tu fizesses…” ajudaria a ouvir o feedback na proporção certa.
Como saber qual a melhor forma de acrescentar valor? Pergunta.
De quais tipos de feedback a tua equipa deseja mais? Onde eles estão a sentir-se bloqueados?
Como podes acompanhá-los para garantir que eles tenham os tipos de informações - Apreciação, Coaching, Avaliação - que precisam para aprender, crescer e prosperar?
Essas conversas permitem acrescentar valor a cada um dos membros da tua equipa numa maneira que eles podem receber melhor e usar o feedback para estimular o seu compromisso e crescimento.
Texto original: Aqui.
Sheila Heen
Fundadora | Triad Consulting Group3 Tipos de feedback que acrescentam valor.
Publicado em 27 de Fevereiro de 2020Juan transformou o negócio. Os números estão em alta. As pessoas estão envolvidas e capacitadas. Juan é o herói de todos. No entanto, ele está a ter cada vez mais dificuldade em sair da cama todas as manhãs.
Na revisão anual, a Shaynee brilhava: "Tu estás a fazer um ótimo trabalho! Mantêm-te assim! Estamos muito felizes por tu estares aqui. " Então, por que isto a deixou dececionada e inquieta?
Kelly está na equipa há seis meses. Todas as pessoas sorriem, dizem olá, por favor e obrigado. É o melhor lugar em que ela já trabalhou. No entanto, a Kelly sente-se desconfortável: “Eu estou bem? Eles ainda não me demitiram, então acho que estou bem?”
Normalmente, associamos "feedback" à solução de problemas de desempenho. Por que Kelly, Juan e Shaynee - todos eles modelos de membros da equipa - ficam com mais desconforto do que envolvimento?
O feedback desempenha um papel central nas nossas vidas profissionais e pessoais - ajuda-nos a permanecer motivados, faz-nos sentir seguros, a aprender e a crescer. Se queremos acrescentar valor à vida das pessoas, precisamos fornecer três tipos de feedback: Apreciação, Coaching (treino) e Avaliação.
As pessoas precisam dos três tipos de feedback - em momentos diferentes, em quantidades diferentes e para propósitos diferentes.
Aprecia para que as pessoas saibam que são vistas - que os seu esforço e trabalho duro são notados e importam para os outros. A apreciação mantém-nos motivados e comprometidos.
Erro # 1: Achamos que as pessoas sabem. Afinal, nós louvamos os resultados fantásticos do Juan. Mas o Juan ainda pode sentir que ninguém "entende" quanto tempo, esforço, engenho, empenho e cuidado ele dedica dia após dia. Uma apreciação genuína e específica dos esforços das outras pessoas pode ajudar bastante a manter a motivação e evitar o desgaste.
Erro # 2: Acreditamos que acrescentamos valor quando melhoramos as coisas (ou pessoas). Então, o nosso foco é no que precisa mudar. Mas saltar a parte da apreciação pode bloquear a abertura para o Coaching. A menos que o Juan saiba que é respeitado, valorizado e até amado, pode ser difícil ouvir o que ele poderia fazer ainda melhor - não importa o quão bem-intencionado ou "certo" possa estar o superior.
Fazer Coaching (Treinamento) para ajudar as outras pessoas a aprender e crescer. Shaynee sente-se apreciada, mas não se sente desafiada, ou como se alguém estivesse a investir no seu futuro. Portanto, embora a Shaynee tenha o prazer de receber uma avaliação positiva, ela está ansiosa por uma perspetiva de como poderia ser mais eficaz no seu papel, como parte da equipa ou como pessoa.
Erro #1: Não oferecemos Coaching porque não percebemos que eles realmente o receberiam, ou porque não queremos "interferir" ou ferir os seus sentimentos ou deixá-los na defensiva. No entanto, às vezes, não dar treinamento comunica sem querer que não nos importamos com ele e isso engana as outras pessoas da oportunidade de aprender e crescer.
Erro #2: não temos uma conversa aberta sobre “se” e “como” oferecer melhor treinamento uns aos outros. Pergunta como podes oferecer melhor as tuas ideias quando vires coisas que podem ser melhoradas.
Oferece uma avaliação clara para que as pessoas saibam onde estão fora das metas e expectativas.
Erro # 1: Assumimos que nenhuma notícia é uma boa notícia. Se houvesse algum problema, nós falaríamos. Mas Kelly sente-se desconfortável, porque não sabe o que o silêncio significa. Um exemplo de uma conversa de avaliação: "Tu estás no caminho certo com o que esperávamos que fizesses" ou até mesmo: "Tu estás um pouco atrás do que pensávamos que farias em seis meses - eis o que devemos fazer para ires mais longe.” A avaliação a ajudaria a saber onde ela está e como permanecer na corrida.
Erro # 2: saltamos para o Coaching sem oferecer avaliação. "Tu deves manifestar-te com mais frequência nas reuniões" é provavelmente uma sugestão útil, mas sem contexto, eu não tenho certeza do tamanho de um problema e da urgência de uma mudança. "Tu estás a ir bem. A única coisa que te tornaria ainda mais eficaz nessa tarefa é se tu fizesses…” ajudaria a ouvir o feedback na proporção certa.
Como saber qual a melhor forma de acrescentar valor? Pergunta.
De quais tipos de feedback a tua equipa deseja mais? Onde eles estão a sentir-se bloqueados?
Como podes acompanhá-los para garantir que eles tenham os tipos de informações - Apreciação, Coaching, Avaliação - que precisam para aprender, crescer e prosperar?
Essas conversas permitem acrescentar valor a cada um dos membros da tua equipa numa maneira que eles podem receber melhor e usar o feedback para estimular o seu compromisso e crescimento.
Texto original: Aqui.
Sobre a Autora
Sheila Heen
Fundadora | Triad Consulting GroupSheila Heen (GLS 2015), esteve 20 anos na Harvard Negotiation Project, a especializar-se nas nossas discuções mais difíceis de ter - onde as divergências são grandes, as emoções aumentam e os relacionamentos tornam-se mais tensos. A sua empresa, Triad Consulting Group, trabalha com equipas executivas para fortalecer as suas relações de trabalho, trabalha com conversas difíceis e tomar boas decisões em conjunto. Ela escreveu dois Best Sellers da New York Times, incluindo o mais recente, Thanks for the Feedback, que ajuda líderes a melhorar a sua capacidade de receber Feedback.
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